Увольнение по сокращению

Содержание
  1. Увольнение по сокращению
  2. Издание приказа о сокращении
  3. Уведомление работника о сокращении
  4. Уведомление профсоюза и службы занятости
  5. Кого из работников нельзя сократить?
  6. Судебная практика
  7. Каков порядок увольнения работников по сокращению штатов
  8. Правила сокращения работников на предприятии: трудовой кодекс
  9. Основания и причины сокращения штата
  10. Уведомление работников о сокращении
  11. Кто первым по закону попадает под сокращение?
  12. Процедура проведения увольнения
  13. Как правильно вести себя при сокращении?
  14. Увольнение по сокращению штата в 2019 году: какие выплаты и компенсации?
  15. Что гласит закон
  16. Порядок увольнения
  17. Зачем нужна комиссия
  18. Смена собственника
  19. Увольнение массовое
  20. Предусмотренные сроки
  21. Размер пособия
  22. Права работника
  23. Кого нельзя уволить
  24. Образец уведомления
  25. Порядок и сроки выплат
  26. Какие могут возникнуть нюансы
  27. Какой порядок увольнения по сокращению штата?
  28. Кто по ТК попадает под сокращение в первую очередь?
  29. Досрочный выход на пенсию при сокращении
  30. Уведомление о сокращении должности (штата) и приказ об увольнении в связи с сокращением: образец и порядок издания
  31. Трудовой кодекс РФ о сокращении сотрудника, госслужащего
  32. Сократили на работе — что делать: пошаговая инструкция 2017-2018 годов

Увольнение по сокращению

В таких ситуациях прерывание взаимодействия происходит по намерению работодателя. Такое правило оговорено в статье 81 ТК РФ. Порядок увольнения по сокращению штатов на предприятии оговаривается и в других статьях Трудового кодекса РФ. Например, статья 84.1 ТК РФ разъясняет алгоритм ухода, а статья 140 ТК РФ поясняет, как правильно определить окончательную выплату, в том числе при увольнении по сокращению штатов.

Полноценное функционирование любой организации зависит от полноценности комплектования кадрами, грамотности и квалифицированности последних. Ведь именно они реализовывают все планы руководства и собственников, которые направлены на получение прибыли.

Однако в жизни могут возникнуть непредвиденные ситуации, когда владелец вынужден пойти на сокращение штатов на предприятии.

Чаще всего такое случается, если темпы роста прибыли начинают падать, и собственнику крайне затруднительно оплачивать деятельность всех работающих на предприятии. Такое может случиться, когда качество выпускаемой продукции снижается либо себестоимость увеличивается. Это приводит к снижению объемов реализации и как следствие уменьшению финансового баланса.

Нередки случаи, когда на предприятии происходит переориентирование деятельности и некоторые должности становятся попросту неактуальными.

Но не всегда сокращения работников происходят по таким негативным причинам. Иногда глава компании стремится оптимизировать труд на предприятии. Действующие нормы ТК РФ этого не запрещают. Такое случается, когда руководитель начинает внедрять новые способы производства, устанавливает более совершенное оборудование, автоматизируя тем самым весь процесс.

В указанных обстоятельствах увольнение по сокращению штата неизбежно. Чтобы процедура увольнения не вызвала проблем и недовольств в последующем, увольнение работника должно происходить пошагово, с четким соблюдением всех норм, как того требуют правила сокращения.

Прежде всего, сторонам профессионального взаимодействия, а в большей степени кадровым и финансовым отделам компании надо разобраться в ряде крайне актуальных моментов, предусмотренных ТК РФ:

  • можно ли увольнять работников по сокращению штата;
  • кого нельзя уволить по сокращению штата;
  • порядок увольнения по сокращению;
  • нужно ли разрабатывать внутреннюю корпоративную пошаговую инструкцию об увольнении по сокращению штатов;
  • какие виды выплат и в каком объеме должен получить увольняемый в случае увольнения в связи с сокращением штата;
  • может ли человек уволиться досрочно, не дожидаясь увольнения в связи с сокращением штата;
  • какой рабочий день будет окончательным;
  • как уволить человека при таких обстоятельствах, который временно не функционирует.

Все эти моменты крайне важны. Как показывает практика, множество судебных разбирательств по рабочим разногласиям связаны именно с увольнением по сокращению.

В большинстве случаев инициаторы обращения ссылаются на нарушение работодателем порядка увольнения при сокращении штата.

Издание приказа о сокращении

Согласно требованиям действующего Трудового кодекса, любое прекращение рабочего взаимодействия должно иметь не только поводы, но и основания. Последние представляют из себя намерения какой-либо из сторон взаимоотношений, которые оформлены документально.

Не исключение здесь и увольнения по сокращению штата работников. В данном случае инициатива исходит не от работающих, а от работодателя. В связи с этим обязанности по документальному оформлению цели возложены на последнего. Желание руководителя оформляется в виде письменного распоряжения.

Но торопиться с его изданием не стоит. Прежде всего, необходимо детально проанализировать сложившуюся ситуацию. Первое, что необходимо сделать, так это определить действительно ли есть острая необходимость в том, чтобы уволить работника по сокращению штата.

Затем нужно, в обязательном порядке, просчитать все финансовые затраты, которые повлечет за собой увольнение сотрудника. Поэтому нужно определиться, какой рабочий день станет окончательным.

После этого, если дело касается нескольких человек, следует выявить, кого из них нельзя сокращать. Когда указанные данные определены, можно переходить к подготовке проекта документа. Сам приказ составляется на бланке компании, который изготавливается типографским способом. Хотя, по Трудовому кодексу, это условие не является обязательным. Допускается использование обычной офисной бумаги.

В начале содержания будет располагаться своеобразная информационная шапка. В ней отражается полное наименование организации, данные о руководителе, месторасположение главного офисного здания, банковские реквизиты, номер и дата издания, название документа.

Далее следует сам текст. В нем должно быть указано:

  • обоснование принятого решения;
  • перечень людей, с которыми прекращается рабочее взаимодействие;
  • сведения о выплатах доходов и компенсировании неиспользованного времени для отдыха и восстановления, указанием количества дней, а также финансовая поддержка в связи с уходом;
  • какой рабочий день определяется в качестве окончательного;
  • указания для кадровых и финансовых специалистов.

Сама формулировка должна быть четкой и лаконичной, без ошибок и сокращений.

Под текстом должна стоять подпись руководителя, а также личные подписи всех, упомянутых в распоряжении. Если таковых слишком много, то допускается проставление подписей на отдельном листе, который будет являться приложением к приказу.

Распоряжение фиксируется в специальном учетном перечне компании и ему присваивается учетный номер.

Уведомление работника о сокращении

Перед тем как уволить сотрудника нужно проинформировать его о намерении работодателя прекратить профессиональное взаимодействие. Такое правило установлено статьей 180 ТК РФ.

Для работодателя определен временной период, позднее которого информирование не допускается. Он составляет два месяца до исключения человека из штата организации. Здесь имеется в виду не календарный, а фактический промежуток.

Иными словами, человека можно уведомить и в более ранний срок, но, если сделать это позже будут нарушены права работника.

Действующими правилами определено два условия информирования индивидуума о намерении работодателя уволить его по сокращению штатов.

Первое – персонализация. Это означает, что сообщить сведения такого характера нужно человеку лично. В положениях не сказано, кто именно должен делать такое. Но по сложившейся практике это выполняют кадровые специалисты либо непосредственный начальник человека.

Второе – все должно быть разъяснено под подпись. В какой форме это будет выполнено, не поясняется нигде. Каждая организация действует по-разному. В одних – людям вручают уведомления в одном экземпляре, которого он ставит свою подпись и оставляет в кадрах, второй забирает себе. В других человек расписывается в уже готовом распоряжении, и одного этого будет достаточно, чтобы означать, что он проинформирован. Главное, чтобы не был упущен период информирования.

Следует также выполнить еще одно немаловажное условие, а именно, предложить человеку другую должность, если таковая возможность имеется у работодателя. Нередки случаи, когда руководитель утаивает такую информацию, чтобы избавиться от неугодных. Когда же происходит судебное разбирательство по жалобе уволенного и такие факты выявляются, обратившийся может получить компенсацию за причиненный вред, в том числе и моральный, а также его могут восстановить на альтернативном месте.

Еще одной важной особенностью информирования является факт разъяснения уволенным при сокращении должности их дальнейших возможностей. Такие сведения должны быть указаны в информационной бумаге. Вот почему лучше всего уведомить человека отдельным документом, где можно указать дополнительные данные.

К таковым можно отнести следующие возможности индивидуума:

  • аннулирование распоряжения работодателя в надзорном или судебном порядке;
  • альтернативные варианты взаимодействия;
  • положенные выплаты;
  • возможность уйти раньше срока.

Уведомление профсоюза и службы занятости

Прежде всего, это профсоюзный орган, который создан внутри практически любой компании. Предназначение таких органов заключается в отстаивании интересов работающих. Обязательства по его уведомлению определены в статье 82 ТК РФ. Руководитель обязан сообщить о своих планах не позднее, чем за два месяца.

Если уменьшение числа работающих будет носить массовый характер, такой период автоматически увеличивается до трех месяцев. Следует отметить, что сами участники органов не могут быть исключены из штата организации без учета обоснованного мнения профсоюза.

Еще одной структурой, которую необходимо уведомить об уменьшении количества специалистов, является бюджетная инстанция, занимающаяся вопросами занятости людей. В таких структурах не только ведется специальный учет тех, кто не имеет постоянного места осуществления профессиональной деятельности и стабильного дохода. В таких организациях людям оказывают практическую помощь. Им подыскивают новые трудовые места.

Поэтому уведомить указанные структуры необходимо в обязательном порядке. Зачастую любой человек, потеряв свое место, долгое время не может найти себе что-то новое. В большинстве случаев, после ухода, люди сразу не обращаются в бюджетные инстанции, а пытаются найти работу самостоятельно. Чаще всего на это тратится большая масса времени и сил.

В свою очередь, компания по занятости, будучи надлежаще уведомленной, может сама связаться с человеком и предложить ему выгодные варианты решения проблемы.

Правильным будет самому работодателю разъяснить человеку его возможность обратиться в службу занятости и как вариант даже выдать направление.

Кого из работников нельзя сократить?

Статьями 81 и 261 ТК РФ определен круг лиц, которых нельзя увольнять по намерению руководителя, в том числе и при сокращении численности работающих.

Прежде всего, это люди, которые по каким-либо причинам временно ограничены в своем рабочем функционировании. К ним относятся те, кто находится на лечении и временно прервал свою деятельность в связи с перерывом для отдыха и восстановления.

В такую категорию также входят:

  • женщины, которые ожидают появления потомства;
  • матери, воспитывающие малышей, не достигших трехлетнего возраста;
  • родитель, воспитывающий отпрыска, ограниченного в физических возможностях, по заключению медицинского специалиста, если потомку не исполнилось восемнадцати;
  • одинокий взрослый, у которого на воспитании находятся дети, которым не исполнилось четырнадцати лет;
  • если в своей семейной ячейке человек является единственным, кто имеет источник доходов и соответственно единственным имеющим возможность обеспечивать своих близких;
  • женщина, воспитывающая троих и более малышей до четырнадцати лет, если второй взрослый не имеет официального источника дохода.
  • те, у кого на полном обеспечении находится более одного нуждающегося;
  • единственный труженик в семейной ячейке;
  • получившим травму в организации;
  • участники Великой Отечественной;
  • человек, повышающий свой уровень квалификации.

Указанные категории могут все же быть уволены в том случае, когда их должности будут убраны из штата компании и работодатель не имеет возможности предложить альтернативный вариант.

Судебная практика

В судебную инстанцию обратился человек с просьбой восстановить на прежнем месте труда, аннулировать решение работодателя о выводе за штат компании и компенсировании периода вынужденного перерыва в деятельности.

В ходе изучения содержания обращения было установлено следующее. Инициатор был принят в компанию. Была подписана соответствующая договоренность и определено место труда.

В процессе осуществления профессиональной деятельности замечаний со стороны работодателя к специалисту не было. Однако с непосредственным начальником имела место конфликтная ситуация по поводу организации труда.

После этого человек был проинформирован о предстоящем увольнение в связи с уменьшением числа работающих. После ухода человек начал искать работу и наткнулся на туже саму должность по прежнему месту. От нового работника, в ходе устной беседы он узнал, что был уволен по надуманным причинам, из-за личного неприязненного отношения.

В свою очередь, представитель компании пояснил, что уменьшение численности специалистов организации планировалось заблаговременно. Об этом все заинтересованные люди были своевременно проинформированы. На момент ухода у руководителя не было возможности предложить человеку другого места.

Впоследствии при появлении штатной единицы, сведения соответствующего характера были переданы в структуры занятости, и желающим была предложена должность.

Изучив все представленные материалы и выслушав мнения сторон, суд пришел к выводу, что со стороны работодателя нарушений действующих норм допущено не было.

В связи с изложенным, было вынесено судебной заключение – в просьбе инициатору было отказано полностью.

Каков порядок увольнения работников по сокращению штатов

Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ (ТК) увольнение по сокращению численности или штата (далее – сокращение численности) допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (то есть, если такой работы у работодателя нет или работник отказался от предложенной). Не допускается увольнение работника по сокращению численности в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно статье 82 ТК при принятии решения о сокращении численности работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 мес. до начала проведения этих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Если профсоюза нет, то эта статья исполнению не подлежит.

Согласно статье 178 ТК при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Согласно статье 179 ТК при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии 2 или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно статье 180 ТК при проведении мероприятий по сокращению численности работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (если такой вакантной должности не имеется, считается, что работодатель выполнил эту обязанность). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Правила сокращения работников на предприятии: трудовой кодекс

В условиях экономического кризиса, увольнение по сокращению штатов на предприятии является вынужденной мерой для выравнивания финансового баланса. Сокращение происходит путем уменьшения численности сотрудников, при этом идет исключение конкретной должности из расписания. К примеру, обязанности сокращенного кадровика налагаются на бухгалтера. В связи со сложившимися обстоятельствами, потерявшим рабочие места гражданам, Трудовой кодекс гарантирует, выплаты и различные гарантии, которые урегулированы положениями статьи 180. Поэтому в таких ситуациях, важно знать свои права, на что можно рассчитывать и как по закону проходит процедура увольнения. Данный процесс предусмотрен вторым пунктом 81 статьи Трудового кодекса РФ. Он обусловлен наличием ряда тонкостей и нюансов, пренебрегать которыми недопустимо.

Сама по себе процедура сокращения легальна, это своеобразный инструмент, которым охотно пользуется руководство компаний, когда желает «оптимизировать» штат. Но так как процесс сокращения длительный и затратный, то некоторые недобросовестные работодатели просят сотрудников писать заявление по собственному желанию, объясняя это тем, что формулировка проще и быстрей происходит расчет. Проводить сокращение нужно, не отступая от законодательства, чтобы избежать проблем с законом. Когда отсеивание штатных единиц проводится с нарушением, то у сотрудника есть шанс, восстановится на прежнее рабочее место, но для этого придется направить иск в суд. Преимущественные права при сокращении работника, позволяющие остаться в организации, описаны в статье 179 ТК РФ.

Основания и причины сокращения штата

Законодательством не прописано четкого определения ситуации, когда руководство может проводить процесс сокращения подчиненных. Основания во всех случаях выступают индивидуальными. Определение Конституционного суда РФ № 867-О-О от 18.12.2007 г гласит, что сокращать штат можно при любой экономической необходимости. Ответственность за процесс возлагается только на работодателя. Прежде чем приступать к делу в приказе указываются причины, по которым происходит увольнение. Приведем основные из них, ведущие к сокращению:

  • экономический кризис в стране;
  • модернизация и ввод новых технологий, при которых часть сотрудников оказывается невостребованной;
  • финансово-экономические трудности предприятия из-за чего идет задержка заработной платы работникам;
  • прежний штат перестал справляться с обязанностями или имеются ненужные должности.

Уведомление работников о сокращении

Исходя из ТК сокращение проходит по нескольким этапам, при которых руководство должно соблюдать требования, и проводить действия в строгом порядке:

  1. Перед сокращением штаба за 2 месяца готовится приказ. После указания причин, его заверяют подписью начальства (ст. 180 ТК РФ).
  2. Помимо этого, после издания указа кандидату на увольнение должны вручить извещение о сокращении.
  3. Далее в курс дела ставят центры занятости и профсоюз.

Фирма может исключить сотрудников из своих рядов не уведомляя их за два месяца, но тогда она обязана сразу произвести расчет, а также начислить людям компенсацию размером, как двухмесячный средний заработок (Трудовой Кодекс сокращение работника ст. 178 и 180).

Кто первым по закону попадает под сокращение?

Рассмотрим, каким образом законодательство определяет, кому не светит сокращение на работе. На особом счету у руководства состоят те сотрудники, которые имеют высокую квалификацию и производительность труда. Чтобы отодвинуть их на последнюю очередь начальство с комиссией собирает информацию и оценивает положение и эффективность кадров внутри штаба. Сколько должно быть человек в комиссии нигде не указано, это решает руководитель исходя из масштабов предприятия, численности рабочих и иных субъективных аспектов.

А вот когда стоит выбор между одинаковыми должностями или происходит сливание и возложение обязанностей на одного сотрудника, руководители и кандидаты под сокращения, должны знать закон исходя из статьи 179 ТК РФ. По идее, оставлять в штабе нужно лиц с высокой производительностью труда. А когда квалификации сотрудников равны, стоит учитывать, что под сокращения не попадают те, у кого есть привилегии по сравнению со своими коллегами. Правом остаться на производстве обладает:

  • сотрудник, получивший увечье или нанесший вред здоровью на производстве в этой организации;
  • человек, у которого есть больше двух иждивенцев;
  • инвалид и участник боевых действий;
  • работник, который проходит курсы повышения квалификации, и одновременно работает на предприятии;
  • сотрудник, если он является единственным кормильцем в семье.

Помимо отдельных должностей под сокращение могут попасть целые отделы, подразделения, департаменты. Но, если там имеются «несокращаемые лица», то их переводят в другие отделы предприятия и не лишают рабочих мест. Несокращаемыми сотрудниками являются:

  • нетрудоспособные на какой-то период граждане — это прописано в 6 части статьи 81 ТК РФ;
  • лица, ведущие коллективные переговоры в компании и решающие проблемы штаба;
  • если сотрудники находятся в отпуске, сюда относятся различные виды: отпуск без сохранения зарплаты, основной, учебный, дополнительный;
  • женщины, пребывающие в декретном отпуске (часть 4 статьи 256 ТК РФ);
  • члены профсоюзов – пункт 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ;

Когда процесс увольнения нарушен и сотрудника подходящего под одно из этих положений увольняют, подается заявление в суд, после чего автоматически происходит восстановление человека. Кроме того, суд обязывает работодателя оплатить вынужденные прогулы сотруднику. А вот тем, кто относится к «привилегированным» работникам, в случае сокращения при ликвидации предприятия должны возместить приличную сумму.

Процедура проведения увольнения

Упразднение штатных единиц для любой организации – процедура достаточно сложная, так как отступление от этапов чревато для руководителя судебным разбирательством. Рассмотрим подробно, как правильно сократить работника по сокращению штата. Порядок этапов увольнения следующий:

    Изменение штатного расписания организации. Нововведённое расписание предусматривает реальное устранение должности, а уже потом сокращение сотрудников. После все поправки утверждаются приказом.

Когда человек болен или пребывает в отпуске на день сокращения, то его увольнение откладывается до выздоровления или завершения отпуска.

Как правильно вести себя при сокращении?

Сотрудникам, оказавшимся в числе на выбывание необходимо знать свои права:

  1. Просмотрите список привилегированных лиц, возможно, вы есть среди них. Если вы заметили нарушение, то нужно письменным заявлением оповестить руководителя организации и потребовать исправления на обеих копиях документов. Если же начальство не предпринимает никаких мер, можно обратиться в суд, прокуратуру или Рострудинспекцию.
  2. Настаивать на другой должности, если вам ничего не предложили. Если вас не устраивают представленные варианты, то отказ нужно зафиксировать на бумаге.
  3. Когда вас сократили в течение двух недель необходимо встать на учет в службе занятости. Так вы продлите получение выплат на два месяца.
  4. Как только пошел слух о сокращении штатов, не стоит кидаться в крайность и писать заявление по собственному желанию. Ждите положенного процесса, тем самым вы не лишите себя льгот и выплат, предусмотренных законом.

Предусмотренные сроки

Внимание! Увольнение работников при сокращении следует проводить в установленные законом сроки:

  • Не менее, чем за 2 месяца работодатель обязан уведомить сотрудников, профсоюз и службу по трудоустройству. При массовом увольнении данный срок увеличивается до 3 месяцев;
  • Все компенсации и выплаты следует произвести не позднее последнего дня пребывания работника на рабочем месте;
  • В заключительный день работник обязан получить трудовую книжку;
  • Работник обязан получать выплаты в течение 2 месяцев с момента сокращения.

Если будет установлено, что работодатель нарушил порядок сокращения, ему грозят существенные штрафы. Для индивидуальных предпринимателей предусмотрена ответственность в размере до 50 МРОТ, прочие организации получат штраф до 500 МРОТ. Соответственно, работодатель обязан предпринять все меры, чтобы сократить работника в рамках закона. Чтобы следовать процедуре, работодатель обязан знать установленный законом порядок.

Размер пособия

После ознакомления работника с приказом работодатель обязан рассчитать размер выходного пособия, который вычисляется на основании среднего заработка.

В случаях, когда работодатель отказывается выплачивать это пособие, работник вправе защитить свои интересы в суде. При обращении в суд истец указывает не только размер невыплаченного пособия, но также проценты за задержку выплаты.

Расчет суммы выходного пособия производится следующим образом:

  • Заработная плата за год делится на количество дней, отработанных в году. Получаем средний заработок за день;
  • Затем заработок за день умножается на количество дней, отработанных в месяце, предшествующем дате сокращения.

Как указано в Налоговом кодексе, выходное пособие не облагается НДФЛ.

Как показывает практика, работодатели старательно избегают сокращений, а пытаются создать такие условия труда, при которых работник уволится по собственному желанию. Ведь в таком случае не придется выплачивать выходное пособие.

Важно! При увольнении при сокращении работодатель обязан:

  • Выплатить заработную плату за фактически отработанные дни;
  • Компенсировать дни неиспользованного отпуска;
  • Оплатить выходное пособие;
  • Компенсировать заработную плату за 2 месяца или пока работник не устроится на новое место работы.

Права работника

В случае увольнения сотрудника при сокращении штата следует учитывать определенную специфику.

Важно соблюсти права работника при наступлении следующих обстоятельств:

  • Нельзя сократить сотрудника, находящего в отпуске или на больничном. В случае отсутствия сотрудника возможно увольнение лишь по собственному желанию;
  • Дискриминация по возрасту недопустима. Запрещено сокращать сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста. Данные сотрудники обладают высокой квалификацией и большим опытом работы;
  • Запрещено ущемлять права сотрудников, работающих по совместительству. Такие работники увольняются на общих основаниях с аналогичными выплатами и компенсациями;
  • Досрочно уволить работника при сокращении возможно только в случае его согласия. В таком случае работодатель обязан выплатить заработную плату до предполагаемой даты сокращения в полном объеме.

Крайне важно, чтобы работник был уведомлен о предстоящем сокращении не менее, чем за 2 месяца до его наступления. У работника должно быть достаточно времени, чтобы подыскать другое рабочее место.

Кого нельзя уволить

Некоторые группы работников не подлежат увольнению по сокращению. Они могут быть уволены только в случае закрытия предприятия. В случае сокращений данные категории сотрудников имеют преимущества – их переводят на другую должность.

Внимание! К таким категориям относятся:

  • Единственные кормильцы семьи при отсутствии других источников дохода;
  • Работники, получившие производственную травму;
  • Работники, имеющие на иждивении 3 и более детей;
  • Находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком;
  • Одинокие матери;
  • Женщины с ребенком младше 3 лет;
  • Беременные женщины;
  • Работники, не достигшие 18 лет;
  • Работники, проходящие курсы по повышению квалификации на момент сокращения;
  • Нетрудоспособные работники, находящиеся на больничном;
  • Инвалиды.

Если работник относится к одной из вышеуказанных групп, его нельзя уволить по сокращению. Если это все же произошло, то работник вправе восстановиться в должности через суд. В таком случае возможно также взыскать денежные средства за период, который работник отсутствовал на рабочем месте.

Образец уведомления

Как уже упоминалось выше, работодатель обязан уведомить работника о предстоящем сокращении за 2 месяца до изменений в штатном расписании. За этот период работнику, подпадающему под сокращение, будет предложена альтернативная должность.

Приказ издается на всех сотрудников вместе или на каждого отдельно. Но работодатель обязан уведомить работника под роспись.

Учтите! Приказ может быть отправлен работнику по почте, что не запрещено законом. Но письмо следует отправить с описью вложений и уведомлением о вручении. Так работодатель сможет подтвердить факт уведомления работника.

В приказе следует обязательно указать причину сокращения, ссылаясь на необходимую статью законодательства. В качестве причины можно указать изменение в штатном расписании или сокращение штата.

В уведомлении следует указать альтернативные должности, которые предлагает работодатель. Работодатель также обязан уведомить о возможности уволиться досрочно и получить компенсацию.

Работник вправе отказаться подписывать уведомление, но в таком случае он обязан подписать акт об отказе от уведомления.

Затем менеджер по кадрам регистрирует данный акт в специальном журнале. Подобные уведомления хранятся в архиве не менее 75 лет.

В случае увольнения сезонного работника его следует уведомить в течение 7 дней до даты сокращения.

Если сотрудник работает по срочному трудовому договору менее 2 месяцев, то работодатель обязан уведомить его за 3 дня до увольнения. Стоит отметить, что профсоюз должен быть осведомлен о предстоящих сокращениях не менее, чем за 2 месяца.

Если на предприятии запланированы массовые сокращения, приказ должен быть издан не менее, чем за 3 месяца до сокращения.

Порядок и сроки выплат

При увольнении по сокращению работодатель обязан сделать все предусмотренные законом выплаты, пока сотрудник еще находится на рабочем месте. Тем не менее, он не обязан переводить всю сумму в один день.

Важно! В завершающий рабочий день сотрудник обязан получить:

  • Заработную плату за последний отработанный месяц;
  • Компенсацию за дни отпуска, которые не были использованы;
  • Выходное пособие за 1 месяц.

При этом на момент получения выплат сотрудник не должен быть официально трудоустроен на новом месте.

Стоит отметить, что рассчитывать на компенсацию может работник, который остался без работы по причине сокращения и встал на учет в Центр занятости по месту проживания.

Таким образом, он получил официальный статус безработного.

Сокращенный сотрудник обязан встать на учет в течение 14 дней с момента увольнения. Если есть основания, работодатель компенсирует в полном объеме не только 2 месяца без работы, но и третий.

Таким основанием является документ о невозможности трудоустройства, который выдает Центр занятости. Второй и третий платеж безработному производится по согласованию с ним. Данная выплата не является оплатой труда, поэтому ее не обязаны перечислять в день начисления заработной платы.

Какие могут возникнуть нюансы

Если работодатель планирует сократить часть сотрудников, ему следует ознакомиться с действующим законодательством и учесть все тонкости. В некоторых случаях невозможно сократить работника без согласования с определенными органами. Стоит отметить, что в некоторых случаях работник обязан получить компенсацию за 3 месяца.

В законодательстве имеются некоторые особенности при сокращении пенсионеров и несовершеннолетних. Как показывает практика, данные категории работников чаще всего подпадают под сокращение. Тем не менее, закон составлен таким образом, чтобы защитить именно их.

Для пенсионеров

Как указано в трудовом законодательстве, процедура сокращения работающего пенсионера ничем не отличается от сокращения других групп работников.

Внимание! После увольнения пенсионер встает на учет в Центр занятости. Стоит отметить, что многие работодатели неохотно принимают на работу людей преклонного возраста. В случае невозможности устроиться в течение 2 месяцев безработному пенсионеру также компенсируют третий месяц в полном объеме.

При определенных условиях срок выплат может быть увеличен до 6 месяцев. Так выплаты будут производиться на основании решения суда.

В таком случае суд рассмотрит уровень дохода пенсионера, наличие иждивенцев, необходимость получения заработка, источник прочих заработков.

Для несовершеннолетних

Отдельно стоит рассмотреть тонкости сокращения несовершеннолетних сотрудников. Здесь необходимо учитывать правила трудоустройства, ограничения в обязанностях и ответственности, особенности трудового режима.

Важно понимать, что несовершеннолетнему работнику крайне сложно найти работу ввиду большего количества ограничений. По этой причине многие работодатели неохотно принимают на работу несовершеннолетних.

Если работодатель все же принял решение сократить несовершеннолетнего, то ему потребуется получить согласие Инспекции по делам несовершеннолетних.

Чтобы согласовать возможность увольнения, следует доказать необходимость данных мер, их экономическую обоснованность и неизбежность.

Кроме того, необходимо предоставить доказательства, что несовершеннолетний работник не может занимать другие должности ввиду отсутствия квалификации, а также трудовых ограничений, установленных законодательством.

Сократить несовершеннолетнего возможно только в случае ликвидации предприятия.

Посмотрите видео. Компенсация при сокращении работника. Незаконное увольнение:

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно ! Или позвоните нам по телефонам:

8 (499) 322-73-27

Москва, Московская область

8 (812) 507-82-87

Санкт-Петербург, Ленинградская область

8 (800) 551-71-02

Федеральный номер для других регионов России

Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.

Какой порядок увольнения по сокращению штата?

Увольнение по сокращению штата — весьма частое явление при сложной экономической ситуации в стране. При этом столкнуться с увольнением по сокращению штата может любой сотрудник, но только при строгом соблюдении специальной процедуры. О том, какие права имеются у кандидатов на сокращение и какие обязанности возлагаются на работодателя, поговорим ниже.

Кто по ТК попадает под сокращение в первую очередь?

Для работающих лиц актуальными и волнующими являются вопросы, касающиеся того, какие должности первыми могут попасть под удар при увольнении по сокращению штата. Однозначного ответа здесь дать невозможно, так как должности или конкретные лица, подлежащие сокращению, определяются руководством предприятия исходя из объективной потребности в кадрах, а это означает, что Трудовой кодекс сокращение работника допускает для кого угодно.

Но если речь идет об увольнении по сокращению определенного количества работников, занимающих одну и ту же должность (т. е. последняя не сокращается), некоторые из них находятся в преимущественном положении. В соответствии со ст. 179 ТК РФ на оставление на работе в первую очередь, когда речь заходит об увольнении по сокращению штата, могут претендовать следующие категории работающих:

  • обладающие высокой производительностью труда и квалификацией;
  • имеющие на своем иждивении 2 и более человек (при равных показателях производительности труда и квалификации в сравнении с другими работниками);
  • в семье которых нет иных трудоспособных членов, имеющих постоянный заработок;
  • получившие за время работы у конкретного работодателя профессиональное заболевание или увечье;
  • являющиеся инвалидами ВОВ или других боевых действий;
  • проходящие обучение для повышения квалификации по направлению работодателя без отрыва от производства.

На сохранение за собой рабочего места при увольнении по сокращению вправе рассчитывать и другие категории работников, перечень которых устанавливается коллективным договором.

Досрочный выход на пенсию при сокращении

Увольнение по сокращению тех работников, которым осталось менее 2 лет до пенсии, может являться для них основанием для досрочного выхода на таковую. Правда, для этого при сокращении сотрудника его трудовая биография должна соответствовать определенным критериям:

  1. Страховой стаж должен составлять: не менее 25 лет для мужчин и 20 лет для женщин (согласно действующему законодательству может быть и меньше при условии работы в особых условиях).
  2. Гражданин в установленном законом порядке должен быть признан безработным, а дальнейшее его трудоустройство невозможным.

При увольнении по сокращению гражданин в общем порядке встает на учет в органы занятости, которые, в свою очередь, при соответствии его трудового пути всем вышеперечисленным критериям могут инициировать досрочный выход сокращенного работника на пенсию по старости.

Уведомление о сокращении должности (штата) и приказ об увольнении в связи с сокращением: образец и порядок издания

Как мы уже говорили ранее, вопросы, касающиеся увольнения по сокращению штата, регламентируются Трудовым кодексом. Увольнение по сокращению становится возможным лишь после того, как работодатель примет решение о необходимости проведения сокращения и издаст соответствующий приказ.

После этого каждый работник, должность или штатная единица которого сокращается, должен получить соответствующее уведомление. Уведомление о сокращении штата (должности) — это документ, вручающийся сотруднику под расписку. Уведомление составляется в произвольной форме, но если требуется образец, его можно найти на нашем сайте.

В уведомлении обычно указываются имеющиеся у работодателя альтернативные вакансии, которые сотрудник, сталкивающийся с увольнением по сокращению штата, может занять. Обязанность предложить другую работу возложена на работодателя ТК РФ. Если работник не согласен перейти на другую работу, его отказ должен быть документально зафиксирован в соответствии с правилами увольнения по сокращению штата.

Следует также отметить, что увольнение по сокращению возможно только при условии уведомления работника об этом не менее чем за 2 месяца.

После того как срок истек, работодатель издает приказ. Образец приказа об увольнении по сокращению штата можно найти в любом сборнике, содержащем типовые формы приказов. Применяться будут формы Т-8 (для 1 работника) или Т-8а (для группы).

Трудовой кодекс РФ о сокращении сотрудника, госслужащего

После того как работник предупрежден об увольнении по сокращению, в течение 2 месяцев он работает в прежнем режиме и на прежних условиях. А работодатель должен предлагать работнику занять все открывающиеся в этот период вакансии.

Через 2 месяца после уведомления о сокращении сотрудника его увольняют в общем порядке путем издания соответствующего приказа о расторжении заключенного с ним трудового договора. Сведения о прекращении трудовой деятельности вносятся в трудовую книжку работника, с приказом он ознакомляется под расписку.

После прекращения трудовых отношений (в день увольнения) работнику должны выплатить зарплату за отработанный период, компенсацию за оставшиеся дни отпуска, а также выходное пособие в размере его среднемесячного заработка. Отметим и то, что за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца (с учетом выплаченного выходного пособия).

Отметим, что по своему желанию работник может быть уволен ранее 2-месячного срока. В этой ситуации главное — правильно составить заявление, чтобы лишить работодателя возможности оставить вас без дополнительных выплат, предусмотренных при сокращении.

Увольнение по сокращению госслужащих осуществляется согласно положениям ТК РФ, а также в соответствии с законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Это означает, что порядок увольнения по сокращению штатов для служащих такой же, как для всех других работников. Госслужащему также должны быть предложены для замещения иные должности, имеющиеся у работодателя.

При этом в целях сохранения работы госслужащему может быть предложено прохождение курсов повышения квалификации или переобучение. Порядок же уведомления, расторжения трудового договора, выплаты выходного пособия, среднего заработка и т. д. соответствует общим требованиям трудового законодательства, касающимся увольнения по сокращению штата.

Сократили на работе — что делать: пошаговая инструкция 2017-2018 годов

Увольнение по сокращению — это, разумеется, не самая приятная жизненная ситуация, но всё же вполне решаемая. При сокращении сотрудника пошаговая инструкция поможет вам пережить его с минимальными потерями.

Прежде всего, не будем забывать о том, что о предстоящем увольнении по сокращению уведомляют за 2 месяца, плюс у вас будет еще столько же времени после увольнения для спокойного поиска подходящего места работы.

Для того чтобы официально подтвердить свой статус безработного и облегчить процесс поиска работы, необходимо встать на учет в службе занятости населения не позднее чем через 2 недели после увольнения. Для постановки на учет требуется представить в органы занятости:

  • паспорт;
  • справку о среднем заработке на последнем месте работы;
  • документы, подтверждающие квалификацию и стаж работы.

После этого служба занятости будет предлагать имеющиеся вакансии, соответствующие вашей квалификации, и выплачивать пособие по безработице. Отказаться от предлагаемой работы можно лишь дважды, после чего выплата пособия будет прекращена (но это не избавляет гражданина от обязанности посещения центра занятости 2 раза в месяц).

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит